En 2025, les assistantes maternelles (et assistants maternels) sont des salariés à part entière, mais leur activité est encadrée par un statut spécifique. Elles accueillent des enfants à leur domicile ou en maison d’assistants maternels, de manière régulière ou occasionnelle, moyennant rémunération. Leur profession est régie par le Code de l’action sociale et des familles, le Code du travail et une convention collective dédiée aux particuliers employeurs et à l’emploi à domicile.
Ce statut particulier tient compte de la responsabilité qui leur incombe, de la présence d’enfants à leur domicile et de la place centrale qu’elles occupent dans l’organisation de la vie familiale des parents employeurs.
L’agrément est la condition indispensable pour exercer. Il est délivré par le département, après enquête sociale et visite du logement par les services de la protection maternelle et infantile (PMI). Cet agrément atteste que l’assistante maternelle est en mesure d’assurer la sécurité, la santé et l’éveil des enfants accueillis, dans un environnement adapté.
L’agrément précise notamment le nombre maximum d’enfants pouvant être accueillis simultanément et, le cas échéant, les tranches d’âge, les restrictions ou les recommandations particulières. Il est accordé pour une durée limitée et doit être renouvelé. Des visites de contrôle peuvent être organisées à tout moment afin de vérifier que les conditions d’accueil restent conformes aux exigences légales.
Avant de commencer à accueillir des enfants, l’assistante maternelle doit suivre une formation initiale obligatoire, centrée sur le développement de l’enfant, la prévention des risques domestiques, les gestes de premiers secours, la nutrition, l’hygiène et le cadre juridique de la profession. Une partie de cette formation doit être réalisée avant le premier accueil, le complément intervenant dans les premières années d’exercice.
La formation continue reste un axe important en 2025 : des modules supplémentaires sont proposés tout au long de la carrière, par exemple sur l’accueil d’enfants en situation de handicap, la communication avec les parents ou la gestion des émotions et des conflits. Ces formations permettent de maintenir un haut niveau de compétence et de s’adapter aux évolutions des besoins des familles.
L’accueil d’un enfant par une assistante maternelle employée par un particulier doit toujours faire l’objet d’un contrat de travail écrit. Ce contrat précise notamment :
– la date de début et, le cas échéant, la durée de la période d’essai ;
– les jours et horaires d’accueil, ainsi que le nombre de semaines travaillées dans l’année ;
– la nature de l’accueil (année complète ou incomplète, périscolaire, temps plein, temps partiel) ;
– les modalités de rémunération, d’indemnisation et de remboursement des frais ;
– les conditions d’accueil en cas de maladie de l’enfant ou de l’assistante maternelle ;
– les règles en matière de congés et de rupture du contrat.
L’accueil peut être organisé sur une année complète (52 semaines moins les congés payés) ou sur une année incomplète, par exemple lorsque l’enfant n’est pas présent pendant les vacances scolaires. Le contrat doit être adapté à la réalité du besoin des parents pour éviter les litiges (récupérations, heures complémentaires, absences).
La rémunération de base est fixée à l’heure et par enfant accueilli. Elle ne peut pas être inférieure au minimum légal ou conventionnel en vigueur. En pratique, le taux horaire varie en fonction de l’expérience de l’assistante maternelle, de la zone géographique et du type d’accueil (horaires atypiques, accueil de nuit, week-end, etc.).
En plus du salaire de base, plusieurs indemnités s’ajoutent régulièrement :
– une indemnité d’entretien, destinée à couvrir les dépenses liées à l’accueil (eau, électricité, matériel, jeux, produits d’hygiène) et dont un montant minimal est fixé par la réglementation ;
– une indemnité de repas lorsque ceux-ci sont fournis par l’assistante maternelle ;
– éventuellement une indemnité kilométrique lorsque le contrat prévoit des déplacements (école, activités, rendez-vous médicaux).
Les parents déclarent chaque mois la rémunération et les indemnités via le service dédié aux particuliers employeurs, ce qui permet le calcul des cotisations sociales et l’ouverture de droits aux aides financières prévues pour l’accueil du jeune enfant.
La durée d’accueil hebdomadaire est fixée au contrat. Lorsque la durée réelle dépasse ce qui a été prévu, il s’agit d’heures complémentaires ou supplémentaires, rémunérées avec une majoration définie par la convention collective. Le contrat doit préciser dès le départ le seuil au-delà duquel la majoration s’applique.
Des limites quotidiennes et hebdomadaires encadrent la durée maximale d’accueil, afin de protéger la santé de l’assistante maternelle et la qualité de l’accueil. Les horaires atypiques (tôt le matin, tard le soir, nuit, week-end) peuvent faire l’objet de majorations ou de dispositions spécifiques dans le contrat.
Les assistantes maternelles acquièrent des congés payés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, selon les règles générales du droit du travail. Le calcul et la rémunération des congés diffèrent toutefois selon que l’accueil se fait sur une année complète ou une année incomplète.
Les dates de congés sont en principe fixées d’un commun accord entre les parents et l’assistante maternelle, en respectant les délais de prévenance. Le contrat peut prévoir des périodes de fermeture de l’accueil (par exemple quatre semaines en été et une semaine à Noël), de manière à sécuriser l’organisation de chacun.
Des congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès d’un proche, etc.) sont également prévus. S’ajoutent les absences liées à la maladie ou à un accident du travail, régies par les règles classiques de protection sociale et les dispositions particulières de la convention collective.
La relation de travail peut se terminer pour plusieurs raisons : démission de l’assistante maternelle, retrait de l’enfant décidé par les parents, fin d’agrément, départ à la retraite ou rupture d’un commun accord. Dans tous les cas, la rupture doit respecter un préavis, dont la durée varie selon l’ancienneté de la salariée et le type de contrat.
À la fin du contrat, les parents doivent verser toutes les sommes dues : salaire du dernier mois, indemnités de congés payés restants, éventuelle indemnité de rupture lorsque les conditions sont remplies, ainsi que les indemnités habituelles (entretien, repas). Ils doivent également remettre les documents obligatoires : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation pour l’organisme d’assurance chômage.
En cas de suspension ou de retrait d’agrément par le département, le contrat doit être rompu, mais la salariée conserve ses droits aux sommes acquises jusqu’à la date de fin de la relation de travail, selon les modalités prévues par la législation et la convention collective.
En 2025, les assistantes maternelles restent l’un des principaux modes d’accueil des jeunes enfants en France, mais le secteur traverse plusieurs défis : difficultés de recrutement dans certaines zones, vieillissement de la profession, attentes nouvelles des parents en matière de qualité, de flexibilité et de pédagogie.
Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux travaillent à renforcer l’attractivité du métier : valorisation des carrières, développement de la formation continue, amélioration de la protection sociale, soutien à la prévention des risques professionnels et modernisation des outils de gestion (contrats types, portails en ligne, dématérialisation des démarches).